Das innere Spiel im Employer Branding

Wer dieses allerdings erst einmal durchschaut hat, wird feststellen, wie überraschend einfach die Personalsuche funktionieren kann, und dass Themen wie Fluktuation künftig der Vergangenheit angehören dürfen.

Zwei von drei Unternehmen fällt es schwer, offene Stellen zu besetzen – das zeigt eine Studie von Ernst & Young. Eine weitere Studie des Gallup Instituts hat kaum rosigere Zahlen zu berichten: 84% der Arbeitnehmer fühlen sich nur wenig an ihren Arbeitgeber gebunden – mit Folgen wie mehr Fehltagen, weniger Produktivität und höheren Kündigungsraten als bei Mitarbeitern*innen, die sich innerlich mit einem Unternehmen verbunden fühlen. Gründe für solche Entwicklungen gibt es unterschiedliche. Ein Faktor liegt sicherlich in der Tatsache, dass die Vorstellungen, was einen guten Arbeitsplatz ausmacht, sich im Lauf der Jahre und Jahrzehnte verändert hat. Vor allem Post Millenials haben andere Ideen von einem erfüllten (Arbeits-)Leben als noch frühere Generationen. Themen wie Work-Life-Balance oder das Finden von Sinn und Purpose rücken nicht nur bei der Generation Z mehr und mehr in den Mittelpunkt.

Während es früher Usus war, Skills-orientierte Anzeigen zu schalten (der Klassiker!), Lebensläufe zu vergleichen und diejenigen Personen zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen, die die meiste Erfahrung oder die beste Ausbildung mitbringen, außerdem möglichst viele fachliche Punkte einer Ausschreibung abdecken und on top noch mit ein paar Soft Skills punkten können, wird das Spiel der erfolgreichen Personalsuche heute neu gespielt. Dabei geht es nicht vorrangig um das Bewerten der »externen Faktoren«, sondern darum, den Fokus auf den Kern eines Menschen zu richten und zu prüfen, ob dieser Kern mit dem Kern des Unternehmens zusammenpasst – also mit der »inneren« Unternehmens-DNA.

Die Unternehmensidentität ermöglicht authentisches Sog-Marketing

Das Wichtigste, das es für euch als Unternehmen zu wissen gilt, ist das Wissen um eure eigene Unternehmensidentität. Das bedeutet, Klarheit über den tieferen Grund eurer Existenz zu entwickeln und eure Vision, Mission, Werte, Firmenpersönlichkeit und Stärken glasklar »vor Augen« zu haben. Diese Themen kann man nicht einfach in einem »kreativen« Marketing-Meeting »beschließen«, so etwas darf man authentisch erarbeiten – unser Brand Sprint als Beispiel ist eine sehr gute Möglichkeit, die wahre Essenz eurer Identität herauszufiltern.

Die Unternehmensidentität ist damit auch das entscheidende Instrument im Employer Branding und im erfolgreichen Finden von kompatiblen und richtigen Mitarbeiter*innen. Wenn ihr nämlich absolut klar darüber seid, wer ihr seid, was euch einzigartig macht (menschlich wie fachlich) und welche Werte euch führen, dann muss nicht überlegt werden, wie eine »hippe« Stellenausschreibung formuliert wird, sondern dann geht von eurer Klarheit eine authentische Kraft aus, die all eure Marketing- und HR-Maßnahmen inklusive Texte leitet – ob das eure Website ist, eure Inserate, eure Postings oder eure Gespräche, die ihr führt. Dieses authentische Sog-Marketing zieht nicht nur passende Kunden an, sondern lässt auch die perfekt passenden Mitarbeiter*innen mit euch in Resonanz gehen. Sie werden es lieben, mit euch arbeiten zu dürfen und einen gemeinsamen langfristigen Weg einzuschlagen.

Vergleichen könnt ihr den Prozess mit dem Finden des Traumpartners oder der Traumpartnerin. Hier geht es auch nicht nur darum, einen Menschen zu suchen, der einer Kriterienliste entspricht, sondern darum, am Weg zum »perfect match« eine breitere Perspektive einzunehmen:

• Haben wir kompatible Vorstellungen vom Leben?
• Schauen wir in die gleiche Richtung?
• Teilen wir ähnliche Werte?
• Mit welchen Stärken können wir einander ergänzen?
• Gibt es vielleicht eine gemeinsame Vision, die über unsere Beziehung hinaus geht und Wert für andere stiftet?
  usw.

Auf die berufliche Welt umgemünzt bedeutet das, wirklich die Persönlichkeit eines Bewerbers oder einer Bewerberin kennenlernen zu wollen, zu verstehen, welche Werte ihm oder ihr wichtig sind und wo er oder sie langfristig hin möchte im Leben. Dann kristallisiert sich schnell heraus, ob es eine gemeinsame Schnittmenge gibt und die Person zur Unternehmensidentität passt und diese bereichern und stärken kann. So profitieren beide Seiten im Rahmen einer langfristigen Zusammenarbeit.

Natürlich ist eine Klarheit auf Bewerberseite – wie sie hier beschrieben wird – ein Ideal-Szenario, das vor allem bei jungen Menschen, die sich erst selbst finden dürfen, oft noch nicht gegeben ist. Wichtig wäre daher, Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen Mitarbeiter*innen sich ausprobieren und entdecken können sowie ein gemeinsames Umfeld zu kreieren, in dem man wachsen und sich weiterbilden kann. Die richtigen Menschen müssen die richtigen Aufgaben finden. Das ist die Aufgabe von Führungskräften und ein stetiger Prozess, in dem auch Flexibilität eine große Rolle spielt. Wurde eine Person beispielsweise für ein bestimmtes Aufgabenfeld eingestellt, kann es durchaus sein, dass dieses Aufgabenfeld sich wandelt oder komplett verändert – je nachdem, welche Talente die Person mitbringt und wie sie diese schärfen lernt.

Eines der größten Assets, das ein Unternehmen aufbauen kann, ist das Fördern von unternehmensinternen Stärken und das Entdecken des größten Talents einer Person. Mitarbeiter*innen, die mit ihren Talenten verbunden sind und dafür gesehen werden, arbeiten effizienter, da ihnen die Dinge leicht fallen. Sie liefern Top-Qualität, gehen gerne zur Arbeit, haben weniger Krankenstände, sind erfüllter, bekommen mehr Wertschätzung, fühlen sich innerlich mit dem Arbeitgeber verbunden und sind nach außen hin großartige Markenbotschafter.

Da lohnt es sich doch, das innere Spiel im Employer Branding zu aktivieren, oder?